Mon ami Christian serait-il boycotté par ses élèves ? Le 6 juin, un sur deux était présent. Le 13, un sur quatre. A ce rythme, son dernier cours sera une leçon particulière. Étant de type 4 dans l’Ennéagramme, Christian risque bien de se livrer à son mécanisme de défense d’introjection, et de remettre en question ses compétences, son choix de carrière, son existence même…

Ce n’est pas la peine d’en arriver à de telles extrémités. Christian n’est pas le seul. L’absentéisme en juin dans les collèges faisait la Une du journal Le Parisien le 16 juin dernier, et plusieurs académies ont été obligées de rappeler fermement que l’enseignement était obligatoire et la présence requise jusqu’au dernier jour de classe.

La raison de cet absentéisme record est bien connue : les conseils de classe ont déjà eu lieu. Erreur fatale dans un monde dominé par ORANGE : le résultat, quel qu’il soit, est là, et il n’y a donc plus aucune bonne raison de continuer à venir en classe.

Que reste-t-il à Christian ? Les élèves dominés par VIOLET qui vénèrent en lui l’ancêtre et l’homme de savoir ; ceux qui ont suffisamment de BLEU pour respecter les règlements ; les adolescents centrés en VERT appréciant la communauté qu’est leur classe ; les étudiants accédant à JAUNE toujours avides de nouvelles connaissances. Ceux qui utilisent en priorité ROUGE viendront si l’impulsion du moment les y pousse, mais alors gare au chahut !

Bien entendu, chacune de ces bonnes raisons d’être présents est une piste de solution à cette désertion estivale.

Source : Les jours de juin

William Sturgis Lind, un conservateur membre de la Free Congress Foundation, a développé dès 1989 la thèse selon laquelle il y aurait eu quatre générations de conflits. Le lien entre cette évolution du style des guerres et la Spirale Dynamique est remarquable.

Pour Lind, les quatre générations commencent avec le traité de Westphalie qui, en 1648, met fin à la guerre de Trente Ans. Avant, la guerre était "l’oeuvre d’entités diverses : familles, tribus, religions, villes, entreprises commerciales". Après, elle devient le monopole de l’État. On est tenté de penser au triomphe définitif de BLEU sur ROUGE et VIOLET, guerres que Lind ne distingue pas.

La première génération de conflits débute à ce moment et se poursuit jusqu’en 1860. Elle instaure la "culture militaire de l’ordre". Elle se manifeste par des combats formalisés et ordonnés et une guerre de lignes et de colonnes. Il apparaît alors tout ce qui, aujourd’hui encore, distingue le militaire du civil : uniformes, salut, grades. Bref, un monde BLEU où chacun est à sa place.

Les progrès technologiques aboutissent à des armes de plus en plus meurtrières qui rendent le déploiement en lignes et colonnes totalement inefficace. La deuxième génération de conflits se met alors en place, développée notamment par l’armée française lors de la Première Guerre mondiale. Des attaques massives d’artillerie nettoient le terrain que l’infanterie peut alors occuper. Cette seconde génération préserve le concept d’ordre : des règles et procédures strictes régissent le fonctionnement des armées, l’obéissance est indispensable et l’initiative interdite, la chaîne de commandement part du sommet. On est donc toujours dans le ^vMème BLEU (horizon, bien sûr !).

Ayant appris cette stratégie de l’armée française en 1917 et 1918, l’armée américaine l’applique toujours. La guerre d’Irak en est un exemple flagrant, si on remplace dans le paragraphe précédent artillerie par aviation, et si on ajoute les chars à l’infanterie. Quand on sait l’importance de BLEU dans la culture des États-Unis, thème plusieurs fois abordé dans ces pages, la persistance de la deuxième génération de conflits ne semble guère étonnante.

C’est l’armée allemande qui invente la troisième génération, au début du XX^e siècle, la guerre de manoeuvre. Plus que l’intensité de l’attaque et l’usure de l’adversaire, il s’agit désormais de le surprendre en le contournant et en attaquant ses arrières, et de l’épuiser et le démoraliser par la rapidité des mouvements de troupes. Selon Lind, la troisième génération représente autant un changement de culture qu’un changement de tactique. L’initiative devient plus importante que l’obéissance : dans les jeux de guerre destinés à former les officiers allemands, on leur soumettait régulièrement des problèmes qui ne pouvaient être résolus qu’en désobéissant aux ordres. La rapidité sur le terrain implique un certain niveau de décentralisation. De toute évidence, nous sommes devant les signes indiscutables d’un passage en ORANGE.

Selon Lind, la quatrième génération vient d’apparaître. Elle se caractérise par encore plus d’initiative et de décentralisation, mais surtout par le fait que pour la première fois depuis le traité de Westphalie, l’État perd son monopole sur la guerre. Les guerres modernes sont des guerres entre cultures, presque toutes menées par des organisations non-étatiques comme Al-Qaida, le Hamas ou le Hezbollah. "Au coeur des conflits de quatrième génération est la crise universelle de légitimité de l’État;"

En partant de l’idée d’une quatrième génération, les premiers aspects peuvent faire penser à une exacerbation d’ORANGE, mais les suivants ont un caractère nettement régressif qui en fait douter. Le général Mattis conteste d’ailleurs fortement l’idée même d’une quatrième génération en affirmant qu’il n’y a dans les conflits actuels "RIEN de nouveau". Le fait que les pays dont émanent ces organisations en guerre soient pour la plupart centrés en VIOLET et ROUGE, avec parfois une couche de BLEU, nous ferait plutôt pencher pour une réapparition des guerres ROUGE, avec les capacités technologiques et la possibilité de mondialiser le conflit créées par ORANGE. Cela reste bien sûr à vérifier.

Source : William S. Lind, “Understanding Fourth Generation War”

Après avoir terminé leur adolescence dans la révolution anti-BLEU de 1968, les baby boomers se sont coulés avec délice dans le moule ORANGE et ont placé le travail au centre de leur vie. Désormais, ils approchent de la retraite et une nouvelle génération est prête à prendre le relais, que les sociologues appellent la “génération X”.

Pour le compte du magazine Enjeux Les Échos, le cabinet SECOR Conseil a analysé les motivations de cinquante de ceux qui, au sein de cette génération, seront les "leaders de demain". Les jeunes dirigeants sélectionnés pour cette étude répondaient à trois critères : être membre d’un comité de direction, être reconnu comme un leader, et avoir connu une évolution de carrière particulièrement rapide. Un tel choix rend d’autant plus frappant la distance que ces futurs grands patrons ont prise avec ORANGE.

Seul 30% d’entre eux sont motivés par le goût du challenge, et 59% n’ont pas de plans de carrière précis. "Dans leur majorité, nos patrons en herbe trouvent plus important de vivre en accord avec leurs valeurs que de grimper les échelons de la hiérarchie", et ces valeurs sont l’honnêteté, la responsabilité sociale, le plaisir et le développement des talents autour d’eux. Ils pensent que leurs principales qualités en tant que managers sont la chaleur et la convivialité (45% !), la franchise, la confiance, la délégation et l’écoute. La transition d’ORANGE à VERT est visiblement en marche, avec les avantages et les défauts du ^vMème puisque 25% d’entre eux "reconnaissent n’être pas toujours assez directifs".

Gros travailleurs, ils considèrent indispensable d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela, ils ont tendance à se fixer une discipline de vie et à la respecter. Par exemple, 70% travaillent rarement le week-end et 15% ne le font jamais. 45% prennent leurs cinq semaines de congés payés ("et c’est non négociable !" affirme l’un deux) et 20% parfois plus. Deux ont déjà pris une année sabbatique.

Les détails de l’étude laissent penser qu’une proportion non négligeable d’entre eux accède aussi au ^vMème JAUNE. On comprend que pour les baby boomers enfermés en ORANGE, ce soit la “génération X”. Mais un peu de Spirale Dynamique, et l’inconnue cesse d’être aussi mystérieuse.

Source : “Patrons de demain : pourquoi ils se lèvent le matin”, Enjeux Les Échos, N° 212, Avril 2005, pp. 60-61